Consultante RH

Contexte et demande de l’entreprise :

L’entreprise devait centraliser l’exécution des paies au siège à Paris, impliquant une réorganisation des rôles et responsabilités au sein de l’équipe RH locale. La Direction m’a sollicitée en tant que DRH de transition, afin d’accompagner l’équipe dans ce changement.

Approche et méthodologie :

J’ai mené l’accompagnement autour d’une démarche participative, visant à :

• Co-construire un projet d’équipe en s’appuyant sur ses forces existantes.
• Définir une organisation, des rituels et des modes de fonctionnement adaptés.
• Aligner le nouveau modèle avec les systèmes et standards du Groupe.

Déroulement de l’accompagnement en plusieurs étapes :

🔹 Workshop 1 : Une équipe en transition – illustration par la métaphore du voyage spatial

Représentation du changement sous forme d’un voyage de la fusée “Équipe RH” vers sa nouvelle destination. Identification des forces de l’équipe (bagages), des projets en cours (galaxies) et des aspirations individuelles (fresque des vœux).

Travail sur la vision, les ambitions et les objectifs collectifs.

🔹 Workshop 2 : Structuration des missions et responsabilités

Revue des tâches récurrentes et intégration dans un calendrier partagé.

Identification des chantiers annuels et désignation des pilotes responsables.

🔹 Workshop 3 : Alignement avec l’organisation cible du Groupe

Présentation de la structure “HR Core Model” du Groupe et application au site local.

🔹 Workshop 4 : Impact des évolutions technologiques sur le quotidien de l’équipe

Découverte des fonctionnalités du futur SIRH “HR Core”.

Définition des missions qui resteront à la charge de l’équipe locale.

Co-construction d’un SWOT pour anticiper les opportunités et défis.

🔹 Workshop 5 : Projection et formalisation de la nouvelle organisation

Élaboration d’un modèle cible de d’organisation et de fonctionnement.

Positionnement des membres de l’équipe dans la nouvelle organisation.

Résultats et bénéfices :

Cet accompagnement a permis de structurer la transition en impliquant activement l’équipe RH, favorisant ainsi une meilleure appropriation du changement. 

La métaphore utilisée est très utile dans ce type d’accompagnement car elle permet de contourner les résistances naturelles de notre esprit conscient.

La démarche participative a également contribué à l’adhésion à la nouvelle répartition des rôles et la préparation à l’intégration des nouveaux outils et processus.

Contexte et demande de l’entreprise

À la demande du CSSCT, une enquête sur les risques psychosociaux a été menée par un psychologue du travail au sein d’un service. La Direction m’a sollicitée pour analyser les résultats, identifier les problématiques majeures et mettre en place des actions correctives afin d’améliorer le climat social et prévenir les tensions.

Approche et méthodologie

L’intervention a été menée selon une approche collaborative visant à :

• Identifier les facteurs de tension et les principaux irritants.
• Favoriser une dynamique constructive en impliquant les collaborateurs.
• Élaborer des solutions concrètes pour optimiser l’organisation du travail et renforcer la cohésion d’équipe.

Déroulement de l’accompagnement

🔹 Workshop 1 – Groupe 1

• Restitution des résultats de l’enquête RPS dans un format accessible et compréhensible.
• Mise en perspective des facteurs de risque et présentation d’un plan d’actions.
• Proposition d’améliorations par le groupe (sans les managers)
• Priorisation des actions identifiées via une matrice de priorisation.
• Transmission des propositions aux managers pour recueillir leurs retours et attentes.

🔹 Workshop 2 – Groupe 2

• Compléments de propositions émises par le premier groupe.
• Intégration des nouvelles actions dans la matrice de priorisation.

🔹 Workshop 3 – Groupe 3

• Finalisation de la liste des actions avec les apports du troisième groupe.
• Validation de la matrice de priorisation consolidée.

🔹 Workshop 4 – Séance plénière

• Synthèse des trois ateliers précédents.
• Sélection des trois problématiques prioritaires à traiter (vote individuel).
• Constitution de groupes de travail par thématique
  • Analyse détaillée des problématiques selon la méthode QQOQCP (Qui, Quoi, Où, Quand, Comment, Pourquoi).
  • Élaboration d’au moins trois propositions d’amélioration par groupe.
  • Restitution des travaux à l’ensemble des participants.
• Échange avec les managers sur les solutions proposées et définition des prochaines étapes.

Résultats et bénéfices

Cet accompagnement a permis de :

✅ Dédramatiser les enjeux liés aux risques psychosociaux en instaurant un dialogue constructif.
✅ Apaiser le climat social en favorisant l’écoute et l’expression des collaborateurs.
✅ Impliquer activement les équipes dans la résolution des problématiques identifiées.
✅ Faire émerger des solutions concrètes et réalistes, adaptées aux attentes du terrain.
✅ Sensibiliser les managers aux irritants du quotidien et renforcer leur engagement dans l’amélioration des conditions de travail.

Grâce à cette démarche collaborative, les actions mises en place ont contribué à une meilleure organisation du travail et à une dynamique d’équipe plus sereine et efficiente.

Contexte et demande de l’entreprise

Dans un contexte de transition majeure, marqué par des décisions stratégiques impactantes pour le site, la Direction a exprimé le besoin d’un accompagnement collectif. L’objectif était de préparer l’équipe de Direction à faire face aux défis à venir et à soutenir efficacement leurs collaborateurs tout en restant alignés sur une vision commune.

Approche et méthodologie

L’accompagnement s’est articulé autour de séances de travail régulières, ajustées en fonction des besoins identifiés en amont avec le Directeur du site. Chaque séance était précédée d’un échange préparatoire permettant de définir une feuille de route ciblée et détaillée.

L’intervention poursuivait un double objectif :

1. Renforcer la posture de leadership des membres de l’équipe pour assurer leur alignement et un accompagnement maîtrisé de leurs équipes.
2. Offrir un espace de réflexion et de soutien, leur permettant d’exprimer leurs préoccupations et de se préparer mentalement et stratégiquement aux changements à venir.

Déroulement de l’accompagnement

🔹 Phase 1 – Cohésion et posture managériale

• Travail sur le maintien du collectif dans un contexte d’incertitude.
• Identification des besoins individuels et collectifs.
• Renforcement des compétences en accompagnement du changement.

🔹 Phase 2 – Engagement et leadership

• Réflexion sur les leviers de motivation pour relever les défis à venir.
• Confirmation de l’engagement de chacun dans son rôle de leader.

🔹 Phase 3 – Alignement et projection

• Harmonisation des perceptions et des stratégies d’action.
• Préparation des étapes suivantes et des actions à mettre en place pour accompagner les équipes.

🔹 Phase 4 – Anticipation et passage à l’action

• Travail sur la projection individuelle et collective dans l’avenir.
• Mise en mouvement vers l’implémentation des changements.

Résultats et bénéfices

Cet accompagnement a permis de :
✅ Renforcer la cohésion et l’alignement de l’équipe dirigeante, élément clé pour une transition réussie.
✅ Créer un espace de soutien et de réflexion, favorisant la prise de recul et la gestion des incertitudes.
✅ Accroître la capacité des managers à accompagner leurs équipes, en adoptant une posture de leadership affirmée et bienveillante.
✅ Développer une dynamique proactive, en permettant à chacun de se projeter dans l’avenir et d’initier les actions nécessaires.

Grâce à cette démarche structurée, l’équipe dirigeante a pu faire face aux défis de la transition avec plus de sérénité, garantissant ainsi une conduite du changement maîtrisée.

Contexte et demande de l’entreprise

La Direction a sollicité mon intervention afin d’accompagner individuellement le responsable de production, récemment promu. Sa prise de fonction a été marquée par des tensions avec ses anciens collègues, impactant l’ambiance au sein de l’atelier. Des contestations ont émergé, principalement autour du processus de sélection des superviseurs, de leurs adjoints et des régleurs à former. La situation a été exacerbée par l’implication des syndicats, qui ont fait de ce sujet un axe central de leur communication.

Approche et méthodologie

Le coaching a débuté par un entretien tripartite réunissant la Direction, le responsable de production et moi-même. Cet échange a permis de définir les objectifs de l’accompagnement, les méthodes employées, la durée du processus ainsi que les jalons à atteindre.

L’accompagnement s’est ensuite structuré autour de séances de coaching individuelles, hebdomadaires dans un premier temps, puis plus espacées au fil de l’évolution du responsable.

Les séances visaient trois objectifs principaux :

1. Soutien dans une période de transition : aider le responsable à mieux gérer la pression liée à son nouveau rôle, à prendre du recul sur la situation et à développer des stratégies pour maintenir un équilibre professionnel et personnel.
2. Amélioration des compétences en communication : favoriser une prise de conscience de son style de communication et de son impact sur les équipes, tout en développant une approche plus pédagogue et adaptée aux différents interlocuteurs, y compris les syndicats.
3. Renforcement de l’autonomie des équipes : travailler sur le développement d’un leadership favorisant la confiance, la délégation et l’acceptation du droit à l’erreur, permettant ainsi aux superviseurs de gagner en responsabilisation.

Le coaching s’est conclu par un nouvel entretien tripartite, permettant d’évaluer les résultats obtenus et d’identifier les axes d’amélioration futurs.

Contenu des séances

Afin de travailler sur des bases concrètes, j’ai proposé au responsable de production d’établir son Profil Insights. Cet outil lui a permis de mieux comprendre son propre fonctionnement relationnel et celui de ses collaborateurs.

Les séances ont été largement orientées par les situations rencontrées au quotidien, permettant un ancrage réel dans la pratique professionnelle. Tous les échanges lors des séances individuelles sont restés strictement confidentiels.

Résultats et bénéfices

L’établissement d’une relation de confiance a été un élément clé de la réussite de cet accompagnement. Les actions mises en place ont permis au responsable de production d’adopter une posture managériale plus sereine et efficace.

Le débriefing de son Profil Insights a été un levier d’amélioration significatif. Il a facilité une prise de conscience sur ses interactions et son mode de management, tout en lui offrant des pistes concrètes pour ajuster sa communication en fonction de ses interlocuteurs.

Cet accompagnement a permis de :

• Rétablir un dialogue constructif entre le responsable et ses équipes.
• Apaiser le climat social en favorisant l’écoute et l’expression des collaborateurs.
• Mobiliser les équipes autour des défis à venir, en insufflant une dynamique positive et collaborative.

Le coaching a ainsi contribué à renforcer la cohésion et la performance de l’équipe, tout en consolidant la posture du responsable dans son nouveau rôle.